精选人生职场感悟经典句子语录

【 哲言】

在人类历史上，还很少有什么事比管理学的出现和发展更为迅猛，对人类具有更为重大和更为激烈的影响？大到国家、企业，小到个人工作、生活中遇到的各种问题，管理学都发挥着无可替代的作用。

时代飞速发展，社会不断进步，随着全球化市场的形成，市场的竞争不断地向广度和深度延伸，任何企业要想获得长久的生存和发展，就必须面对激烈的竞争现状。

企业要么以强者的姿态出现，参与竞争，在竞争中胜出；要么以弱者的姿态出现，处处被动，最终被淘汰出局。这是每个企业和管理者都不能回避、必须面对的“优胜劣汰，适者生存”的游戏规则。

管理者是企业的灵魂，是员工的向导，承担着企业一系列重大事务的决策、执行、实施和完善的责任，管理者的自身素质和管理水准直接影响和决定着团队的效能和管理的成效，决定着企业的成败。卓有成效的管理是每位管理者所追求的目标和向往的境界。

日新月异的形势和日趋激烈的竞争对每位管理者提出了更高的要求和挑战，使得管理工作变得难以掌控。许多管理者常常感到管理工作无从下手，付出了许多心血然而收效甚微。那么，管理工作究竟有没有规律可循如何才能凝聚人心？如何才能带活团队？如何才能突破困境?如何才能做大做强?管理工作虽然千头万绪、纷繁复杂，但仍有规律可循，蕴含着放之四海而皆准的管理学定律。

遵循规律，运用定律指导管理，就可以明确管理方向，打开管理通道，使管理起到四两拨千斤的效果。管理学定律是世界管理学大师经过科学实验、精心研究并结合实践总结出来的管理准则，是经过千锤百炼、被实践反复验证的金科玉律，是管理学大师思想和智慧的精华，也是卓越管理实践经验的浓缩。

它们深刻揭示了管理的本质和规律，帮助我们看清复杂管理现象背后的真相，指引我们在充满变化、困难重重的管理世界中顺利前进，避免不必要的挫折，避免走不必要的弯路，更快地抵达管理的彼岸。

从中你可以领略管理学的真谛，体会管理学大师的管理理念、管理原则、管理方法，洞察和学会种种的管理智慧、管理技能，开阔自己的管理视野，提升自己的管理能力，让自己的管理工作得心应手、富有成效。

读懂管理学定律，掌握管理的利器，在瞬息万变、竞争激烈的商海中活学活用，乘风破浪，浩荡前行，引领企业和团队从优秀到卓越，开创常胜不败、基业长青的辉煌局面！

【简道尔法则：】

【定律释义：】

美国百事可乐公司前总裁唐纳德·简道尔提出：“企业要尊重人、培养人、锻炼人，各尽所能，人适其位，把适当的人选配到最适合的位置上去。”这一结论被称为简道尔法则。

现代社会的竞争就是人才的竞争，而人才在团队中能否被放在最恰当的位置，发挥最大的作用，也决定着一个团队战斗力的强弱，所以，如何识人、用人是管理者最重要的一项功课。

【管理者先要能知人】

知人，先要对所需、所用之人有一个较全面的了解。在知人的基础上才有可能“选择”合适的人才，知人是管理者用人的第一要素和前提。当然，知人识才是为了善任人才，通过善任人才来获得企业持续的竞争力。

要用好人才，就必须“择人任势”。一个人不可能具备种种才能、胜任一切岗位，某一特定人才总有最适合他的位子。这就需要管理者在知人的基础上，在人才的使用上给予恰当安排，形成人员配置的最佳组合。

管理学家汤姆·彼得斯曾说过：公司或企业唯一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。如何有效地开发人力资源？这要做到两点：第一，知人。管理者要广泛地了解他人的价值观、个性和期望及长处，并加以合理的运用，才算是艺术地知人。

第二，善任。经过知人，管理者已掌握了一定的人力资源，这只是为用人打下基础，还要善任，只有这样，人才才能真正发挥作用。

“集合众智，无往不利”，这是日本著名的松下集团创始人松下幸之助先生的至理BBB：“—个人的才干再高，也是有限的，且往往是长于某一方面的偏才。而将众才为我所用，将许多偏才融合为—体，就能组成无所不能的全才，发挥出无限巨大的力量。”事实也正如此，历史上看似一无所长的汉高祖刘邦是将知人善任发挥到极致的古代领导典范。刘邦出身市井，文不及张良、萧何，武不如韩信，却能知人善用，驱策自如，善于发挥手下的各自所长，用人到位，最终成为汉代开国帝王。

用人先识人，找对人做对事在日常的企业管理中，想要做到让人们交口称赞自己“大公无私”，亦要做到“知人善任”，也就是说，一个企业的管理者只有找对了人、做对了事，才能让人信服他的管理水平。

有的时候，你也许已经给了你的员工很优厚的待遇，或是为了培养他们花费了巨大的心血和财力，而他们却弃之不顾，甚至将你的客户、内部资料乃至其他员工都席卷而去。这不仅会给你的企业造成重大损失，还对你本人的自尊造成莫大的伤害。为了尽可能减少这类事情的发生，你应该做些什么呢？那就是，要先找对人。

美国现代物理学之父爱因斯坦的故事可能鲜为人知。

20世-纪30年代初，美国著名教育家佛莱克斯纳立志改革教育。他接受两位富翁捐赠的一笔巨款，在风景优美的普林斯顿办起了一座高等研究院。为此，他到处物色世界一流的学者。1932年年初，当爱因斯坦来到美国加州理工学院讲学时，佛莱克斯纳求贤若渴，立即前往拜访，并提出了聘请他讲课的要求，但爱因斯坦没有答应。后来，爱因斯坦去英国讲学，（.com整理）佛莱克斯纳又跟到英国再次请求，爱因斯坦还是没有答应。佛莱克斯纳并不灰心。这年夏天，爱因斯坦从英国回到柏林附近的寓所，佛莱克斯纳又一直跟到那里，再三恳求。精诚所至，金石为开。爱因斯坦有感于他诚心的邀请，终于答应前往普林斯顿担任终身教授。正是佛莱克斯纳的慧眼识英雄，才使得一个个的著名学者齐聚普林斯顿，而美国也从此成了世界物理的中心。

由此看来，在一开始找到优秀的人才，对企业来说是至关重要的，而且这显然比以后解雇差的人员要容易一点。一般地说，只有找对了人才能做对事。因为，合适的人才较少犯错误，他可以让你的企业获得更高的生产率，更重要的是这种人能独立解决工作中出现的问题。所以说你要试着只雇佣那些聪明的，并能够了解你的工作系统的人。这种人效率高，会以自己的方式去提供良好的服务，还不需要耗费太多的精力来指导他们，能节约培训成本。

如何解决这一问题呢？那就是在企业决定招聘人才的时候，就把人才的各个方面都考虑进去，从而让一个管理者真正能够做到“任人唯贤”和“知人善任”，而显示其“大公无私”的一面。

管理者在寻找人才时一定要善于看清人的长处、短处，扬长避短，把握主流。人的优缺点是可以转化的。如果善于识才，并做到其才为我所用，越突出的才能越会带来越大的绩效。同时，我们要知道识才的过程，也是一个识才者与被识者的反映过程。管理者要做到知人善任，就要树立客观公正的态度，才能真正了解人，正确评价人，不至于对人形成扭曲的印象，大公无私，心公则平，不偏不倚，方能公平衡量人才。

善用人才，用人之长我国古人曾说：“君子所审者三，一日德不当其位，二日功不当其禄，三日能不当其官；此三本者，治乱之原也。”由此可见，能当其位是任人的原则，是判断管理者任人是否正确的首要标准。

管理者对人才的选用一定要量体裁衣，既不能让统御千军的将帅之才去做火头军，也不能让县衙之才去当宰相；既不能让温文尔雅、坐谈天下大事的文官去战场上驰骋，也不能让叱咤风云、金戈铁马的武将成天待在宫廷内议事，而应该辨清各自得特长，派其到相应的地方或授予其相应的职位。

善用人才，就是用人之长。作为管理者，应该把人才放到最适合他能力和特长的岗位上，最大限度地发挥其作用。换句话讲，管理者给予人才的职务应该是最能刺激他发挥自己优势的职务，既不能大材小用，也不能小材大用，只有善用人才，才能更好地发挥他们的作用。

【用合适的人做合适的事】

管理者的首要任务，就是选用合适的人，做合适的事。管理工作能否圆满完成，关键因素就在于人。只要善于汇聚众人的智慧，把各种各样的人用好，人尽其才，各尽其能，你的事业便可望兴旺发达，你将尽享成功的乐趣。这一道理对于那些作出卓越成就的管理者来说更是谙熟于心，并为之投入大量的时间，付ILP大量的精力。他们知道，作为管理者，最重要的工作不是制定目标，不是不停地修改规章制度，而是选人、用人。做不好这一工作，所有的目标和设想都将是海市蜃楼。

企业管理者的主要职责在于按照企业生产经营管理的要求和员工的素质特长，合理“用兵点将”。

很多精明能干的总经理、大主管在办公室的时间很少，常常在外旅行或应酬客户。但他们公司的营业丝毫未受不利的影响，公司的业务仍然像时钟的发条机制一样有条不紊地进行着。那么，他们如何能做到这样省心呢？他们有什么管理秘诀呢？没有别的秘诀，只有一条：他们善于把恰当的工作分配给最恰当的人。

【管理者要甘当下属的人梯】

管理者具有伯乐精神和人梯精神，要以单位和集体为先，慧眼识才，放手用才，敢于提拔任用能力比自己强的人，积极为有才干的下属创造机会。

春秋时期，祁奚（即祁黄羊）是晋国大夫，后任中军尉。有一次，晋国国君晋平公问祁黄羊说：“南阳县缺个县官，你看，应该派谁去当比较合适呢？”

祁黄羊毫不迟疑地回答说：“叫解狐去最合适了，他一定能够胜任的！”

晋平公很惊奇地说：“解狐不是你的仇人吗？你为什么还要推荐他呢！”

祁黄羊说：“你只问我什么人能够胜任，谁最合适，你并没有问我解狐是不是我的仇人呀！”

于是，晋平公就派解狐到南阳县去上任了。解狐到任后，替那里的人办了不少好事，大家都称颂他。

【简道尔法则活学活用：择才不能求全责备】

人无完人，即便是再有才能的人也会有这样或那样的过错。常言道：“人非圣贤，孰能无过，况且圣人也会有过错。”若管理者只见其短而不见其长，一味地求全责备，则不仅得不到人才，弄不好还会致使人才外流。

不求完人就是不计较其细微的错误，也不在意其自身的缺憾，更不关心其出身是否高贵，只有一点，他有才德就应得以任用。“水至清则无鱼，人至察则无徒。”过分强调次要的方面必然会物极必反，造成意想不到的后果。而且过分地求全责备，会使管理者很难分清是非，有时只见外表而看不到本质，看到一个人丑陋，即使他有“八斗之才”也不加任用；一个人犯了一点错误，即使他有很高的技能也弃之如敝履。这样的管理者最终只能是众叛亲离，变成孤家寡人。

每个人都有自己的不足之处，这是不争的事实。管理者不能“一叶障目而不见泰山”，如果过分地考虑人才的不足之处则会因小失大，既不能识得人才又不能很好地使用人才。大肚能容的管理者总想把员工的不足置于一边，关注最多的则只是他们的实际能力。对于有缺点的人，聪明的管理者的做法是“取其大节而略其小过”。

一些管理者事业上的成绩往住在于善用有过错之人。这些人往往有很高的能力，因为才能发挥不了也不为人所知，一旦管理者不计较其小过而加以重用，他们就会尽力地展现自己的才能，最终助管理者一臂之力。

台湾万有纸业股份有限公司总经理能够成功的一个重要方面就在于用人。他不用“老实”、“听话”的人；相反，对真正的人才，即那些既有真才实学又能开创新局面的人，尽管有点“毛病”，争议大，甚至还有人反对，也坚决要用，必要时还委以重任。

总之，管理者在择人方面既要有一定的原则性，又要有一定的灵活性，这样才能选好人才，用好人才。

【鲦鱼效应：】

【定律释义：】

德国动物学家霍斯特做了一个试验，发现了下面这个有趣的现象：将一条较为强健的鲦鱼脑后控制行为的部分割除后，此鱼便失去自制力，行动也发生紊乱，但是其他鲦鱼却仍像从前一样盲目追随，整个鲦鱼群行动都发生了紊乱，失去了抵抗外侵的能力。这就是我们在企业管理中经常提到的“鲦鱼效应”。

鲦鱼的首领行动紊乱导致整个鲦鱼群行动紊乱。同样，在一个企业或者组织中，只要管理者出现问题，那么整个企业或者组织也就不可避免地会出现问题。管理者就是一个企业的核心脊梁，必须为企业的发展承担责任。

【身教是最好的示范】

美国行政管理学家切克·威尔逊提出：如果部下得知有一位领导在场负责解决困难时，他们会因此信心倍增。因此说：身教重于言教。

毛泽东说：“只有落后的领导，没有落后的群众。”这句话每位管理者都应时刻牢记于心。在规定、制度、公约面前，人们是一律平等的。

从这个故事中我们看出：在企业管理中，身教不仅起到了导向和示范作用，而且还有凝聚人心、化解矛盾、鼓舞士气和催人奋进的特殊功能。身教还是密切管理人员与员工的黏合剂。管理人员的职位越高，身教影响力的涉及面越宽、越广，管理人员只有自身过得硬，才能引起见贤思齐的广泛思想共鸣，带出过硬的团队。而且，从某个或某些领导身上往往可以看到一个企业的前途与希望。因此，企业的管理者要当好表率作用。

身为一名管理者，要比员工付出加倍的努力和心血，以身示范，激励士气。

言教不如身教，说一千道一万，不如以身示范，自己做到了才能去教育员工，以身立教，以行导行，用自己的习惯去引导员工要比单纯的说教更具有效力。管理者的工作习惯和自我约束力，对员工有着十分重要的影响。如果管理者满腔热情，对工作尽职尽责，那么在管理的过程中自然就会事半功倍。